Los países latinoamericanos que despuntan en su crecimiento coinciden en un aspecto: sus organizaciones tienen un importante número de mujeres en posiciones estratégicas.
Por María del Carmen Bernal y Alejandra Moreno*
Las empresas deben asegurar la promoción y el desarrollo de personas con talento hacia las posiciones de responsabilidad y toma de decisiones, otorgando las mismas oportunidades a todas, con independencia de cualquier rasgo diferencial de sexo, raza, religión o edad, entre otros. Por ello es importante resaltar el valor de las personas de cada organización, ya que se ven enriquecidas por la diversidad de perfiles y se refleja en la toma de decisiones.
La empresa que logre abrir camino al talento como estrategia de negocio, independientemente de las diferencias, llegará más lejos en sus aspiraciones de competitividad, rentabilidad y permanencia, y habrá cumplido, en su propio ámbito, el propósito de avanzar hacia una sociedad más justa y mejor.
Diversos estudios describen el crecimiento de la participación femenina en la alta dirección, lo que refleja apertura por parte de las organizaciones y de la sociedad para respaldar su integración. Entre 2009 y 2014, la participación de mujeres en la alta dirección osciló entre 19 y 24%, lo que implica un incremento de 5% en cinco años. El dato parece incipiente, pero este esfuerzo ha implicado romper paradigmas sobre el papel de la mujer y el hombre en la empresa y transformar los usos y costumbres de los ámbitos empresariales y sociales, dando lugar a cambios estructurales que están abriendo brecha a las nuevas generaciones para integrarse al mundo económico.
De tal manera que las economías latinoamericanas con mayor crecimiento en el continente, como Perú y Chile, cuentan con un alto porcentaje de mujeres en alta dirección: Perú con 35% y Chile con 30%, Argentina 25% y Brasil 22%, a pesar de tener mujeres dirigiendo a estos dos países. En México, 28% de los puestos directivos son ocupados por mujeres. Con esta perspectiva, el Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección del IPADE y el Centro Walmart Conciliación Familia y Empresa del IAE Business School, en Argentina, han impulsado la investigación a través de modelos innovadores de promoción y permanencia del talento, que impactan positivamente en las compañías y aportan elementos esenciales para promover la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo, en la familia y en la comunidad.
El Seminario internacional talento femenino más alta dirección: Líderes que gestionan el cambio, organizado por ambos centros y realizado en Miami, fue un espacio de reflexión de 56 emprendedoras, de siete nacionalidades pertenecientes a cinco sectores, con las que se estableció una dinámica de intercambio de experiencias y vivencias para enriquecer las buenas prácticas y consolidar una red de conocimiento sobre el talento femenino en la alta dirección.
Como testimonio del hecho de privilegiar al talento, Guadalupe Caso, abogada egresada de la Escuela Libre de Derecho, con estudios de posgrado en la Universidad de California en Los Ángeles (UCLA), madre de tres hijos, 35 años de carrera en materia fiduciaria y ombudswoman del grupo y directora ejecutiva de Defensor Santander, de Grupo Financiero Santander México, explica que como representante de una generación tradicionalista, las mujeres plantaron sus pies y alzaron la cabeza para aspirar a una vida llena de retos que pusieron a prueba su capacidad de negociación y conciliación en un mundo laboral perteneciente exclusivamente de hombres. Hoy, explica, “el mundo del trabajo ya no es sólo de los hombres. Es de ambos, ¡vamos juntos! Nos adaptamos o nos morimos”. Guadalupe siempre tuvo claro que ser una mujer atípica y genuina le iba a permitir una entrega completa a sus más grandes pasiones: su trabajo y su familia. Este testimonio ayudó a sentar las bases para reconocer que el talento trasciende nociones de tiempo y espacio y que la mujer tiene la posibilidad de trabajar y formar una familia.
Ciertamente el talento existe y se sigue generando, no obstante las trayectorias hacia las posiciones directivas tienen obstáculos y frenos que entorpecen e incluso perjudican hasta la persona más hábil y capaz. En algunas compañías latinoamericanas se está luchando para construir una cultura inmersa en la igualdad de oportunidades que privilegie el talento y se generen políticas que permitan la permanencia del talento femenino en las empresas a todo nivel, no solamente en niveles directivos.
Las compañías enfrentan paradigmas sociales que generan brechas de género que no evolucionan a nociones de diversidad e inclusión y algunas instituciones lideran con modelos de dirección y de trabajo usados en el siglo pasado.
En el seminario, durante el panel de los ceos Propuestas desde la alta dirección para promover el talento femenino, Eduardo García Lecuona, ceo de Intercam, explicó a los participantes, en su mayoría mujeres, que el talento femenino necesita dejar de subestimarse y creer que no son merecedoras de una posición directiva. Es una realidad que la responsabilidad de una empresa es mejorar y con ese progreso beneficiar a sus colaboradores, pero si la persona no se siente merecedora, la posibilidad de crecer y alcanzar metas a corto y mediano plazo se paraliza y con esto la productividad, rentabilidad del negocio y el compromiso de la gente se verán afectados.
La mujer no sólo aspira a una posición de liderazgo, sino toma acciones concretas para decidir ser una alta ejecutiva, como si fuera atleta de alto rendimiento, avanzar en la trayectoria profesional y romper paradigmas. Sin embargo, se encuentra frente a la disyuntiva de decidir entre tenerlo todo o nada en el ámbito profesional y familiar.
Lo anterior genera un cuestionamiento sobre la carrera profesional: “¿La carrera profesional es una oportunidad o una renuncia?”, Patricia Debeljuh, profesora del IAE Business School en Argentina y directora del Centro Walmart Conciliación Familia y Empresa, considera que la creciente participación de la mujer en el mundo laboral ha replanteado a las empresas la manera de gestionar el talento femenino: “Muchas mujeres no están dispuestas a desarrollarse como profesionales, pero quieren hacerlo sin dejar de lado sus expectativas familiares”.
Esto, sin duda alguna, ha llevado a algunas empresas a plantear medidas estructurales que apoyen y den flexibilidad a las mujeres que han optado también por un proyecto familiar, generando una cultura de empresas familiarmente responsables, mismas que generan un entorno atractivo para las personas.
René Lankenau, CEO de Advenio, empresa que ofrece un servicio Daycare dirigido a madres y padres profesionistas con hijos, responde como emprendedor de empresas competitivas: “Vivimos en una sociedad que requiere de mujeres que participen de manera activa en los diferentes sectores económicos. Las cualidades particulares de las mujeres, aunadas a la visión femenina, tienen la capacidad de generar un incomparable valor para las empresas y con ellos, para todas las familias”.
El seminario fue un espacio para compartir las acciones que algunas empresas están llevando a cabo para buscar la integración familiar y laboral, con el propósito de encontrar un desarrollo armónico e integral para la persona, donde asuma sus responsabilidades familiares y laborales sin que estos ámbitos se vean afectados.
Muestran sus prácticas
Además de construir en las empresas una cultura enfocada en la persona para garantizar la armonía entre la vida personal, familiar y laboral, se están enfrentando a otro reto que tiene que ver con la gestión de diferentes generaciones. Por primera vez en la historia coinciden en el mismo tiempo y espacio de trabajo tres generaciones. Gracias a cambios culturales productivos, tecnológicos, demográficos, así como en las condiciones de salud de las personas, hoy presenciamos una diversidad generacional nunca antes vista en el mundo del trabajo: 85% de los profesionales se relaciona con al menos tres generaciones distintas en su lugar de trabajo en la región.
Las generaciones involucradas en el mundo del trabajo, como baby boomers, generación X, generación Y o millennials, deberán ser flexibles para convivir en el ámbito laboral, adaptarse a un estilo de trabajo para generar un ambiente diverso, innovador y de equipo, en aras de aprovechar estas características para ser competitivos y adaptables a los cambios que demandan las nuevas generaciones.
Uno de estos cambios se relaciona con las expectativas de vida laboral de los colaboradores de las distintas generaciones, mismas que han evolucionado de buscar sólo un ingreso, a querer estabilidad, seguridad y salario emocional, a querer superarse y acumular riqueza, a buscar calidad de vida y desarrollo personal, a impactar a la sociedad positivamente. La generación millennial, que será más de 50% de la fuerza laboral en 2020, busca trascendencia y mayor participación en el mundo laboral. La alineación de estas expectativas generacionales con la adaptabilidad de las empresas, será clave para el éxito de una organización competitiva abierta a atraer talento para el futuro.
Sin lugar a duda, la mujer directiva y las nuevas generaciones tienen un camino esbozado lleno de logros y retos, sin embargo, hace falta un mayor compromiso y apoyo por parte de la alta dirección para generar condiciones que propicien la flexibilidad, estilos de liderazgo inclusivos, un esclarecimiento de roles y responsabilidades y la confianza entre colaboradores y estrategias de job sharing para desarrollar, cuidar y comprometer el talento con la empresa. La perspectiva del camino invita a avanzar y lograr un rotundo éxito en las organizaciones latinoamericanas y del resto del mundo.
El futuro, como sabemos, se construye con talento que permite la creación de grandes empresas. El compromiso es empresarial y también social. Empresa, sociedad, familia y cultura son los elementos del trabajo de quien lidera con magnanimidad y congruencia.
*María del Carmen Bernal González es directora del Centro de Investigación para la Mujer en la Alta Dirección (CIMAD) del Ipade Business School. Alejandra Moreno es directora de Investigación del mismo centro.
La entrada Mujeres, claves en la estrategia de competencia en AL aparece primero en Forbes México.
